Selección de personal salgado
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La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, promover) a las personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran su impacto deseado para el grupo, a través de los logros o la permanencia. El procedimiento de selección sigue la estrategia de recopilar datos sobre una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben respetar las distintas leyes en materia de selección de personal.
Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el mismo. Los requisitos de un sistema de selección son las características conocidas como KSAO (conocimientos, habilidades, capacidades y otras características). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de avión, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología, o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].
Proceso de selección de personal
Benetton Group S.r.l. trata sus datos personales como Responsable del Tratamiento para fines de reclutamiento y selección de personal; una vez finalizada esta fase, se conservan también sólo las informaciones estrictamente imprescindibles para mantener un historial de las actividades de selección y sus resultados.
El titular de los datos personales puede ejercer en cualquier momento los siguientes derechos en las condiciones y dentro de los límites establecidos en el GDPR: puede ejercer el derecho de acceso a sus datos, el derecho a borrar los datos personales, el derecho a solicitar la rectificación de sus datos personales si los datos son incorrectos y la integración si están incompletos, así como el derecho a limitar su tratamiento y a oponerse al tratamiento; por último, es posible presentar una reclamación ante una Autoridad de Control.
Retail Italia Network S.r.l. procesa sus datos personales como Responsable del tratamiento para fines de contratación y selección de personal. Una vez finalizada esta fase, sólo se conservan los datos estrictamente necesarios para mantener un historial de las actividades de selección y sus resultados.
Selección wikipedia
Recientemente, con el aumento de las capacidades tecnológicas y la necesidad de reducir los sesgos en los procesos de selección de candidatos, los procedimientos de selección basados en la inteligencia artificial (IA) han ido en aumento. Sin embargo, la literatura indica que las reacciones de los candidatos a un proceso de selección deben ser consideradas por las organizaciones que compiten por los empleados. En este estudio, investigamos las reacciones a los procedimientos de selección basados en IA en un estudio de viñetas tridimensionales entre adultos jóvenes en Alemania. Al investigar los efectos de las dimensiones de complejidad, intangibilidad y fiabilidad de la IA sobre la calidad percibida de la evaluación de los candidatos potenciales, encontramos que la complejidad y la intangibilidad de la IA afectan negativamente a la calidad percibida de la evaluación cuando se deben evaluar los conocimientos, los puntos fuertes y los puntos débiles de los candidatos. También encontramos relaciones interactivas de las tres dimensiones para la evaluación de la motivación. En resumen, los resultados indican que los candidatos se muestran escépticos respecto a la calidad de la evaluación de los procesos de selección intensivos en IA, especialmente si éstos evalúan criterios de evaluación complejos como la personalidad o una previsión de rendimiento laboral. Por lo tanto, las organizaciones deben tener cuidado al aplicar procedimientos de selección basados en la IA. A partir de estos resultados, se plantean implicaciones de RRHH para hacer frente a las percepciones negativas de los candidatos.
Métodos de selección
La psicología del personal se desarrolló para crear pruebas de colocación y procedimientos de selección de oficiales en la Primera Guerra Mundial. El trabajo de los psicólogos del personal durante la Primera y la Segunda Guerra Mundial sentó un precedente para los procedimientos utilizados hoy en día, como las escalas de valoración, los inventarios de personalidad y las pruebas de grupo.
La psicología del personal se centra en determinar las habilidades necesarias para desempeñar un trabajo con éxito y utilizar esa información para ayudar a la contratación, selección, colocación, formación y desarrollo de los empleados. La psicología organizativa se centra en encontrar formas de mejorar la cultura y la estructura organizativa para motivar a los empleados y mejorar la satisfacción laboral y la productividad.
El objetivo de la psicología del personal es aplicar los principios psicológicos para ayudar a las organizaciones en el proceso de contratación, formación, evaluación del rendimiento y búsqueda de empleo. Los psicólogos de personal también ayudan a identificar las competencias laborales necesarias y a crear métodos de selección eficaces. También participan en la formación de nuevos empleados.